本文從服務于建筑施工企業用工管理的人力資源服務企業經營角度，對落實《加快建筑產業工人隊伍建設》政策過程中存在的現實問題，以及對人力資源服務業務的影響進行分析，一家之言，以企共鳴，讓我們共同關注和促進建筑產業工人隊伍建設。

　　政策背景

　　住建部發布的《關于加快培育新時代建筑產業工人隊伍的指導意見》（建市〔2020〕105號）提出，當前我國建筑產業工人隊伍仍存在無序流動性大、老齡化現象突出、技能素質低、權益保障不到位等問題，制約建筑業持續健康發展。需要加快自有建筑工人隊伍建設。而《關于開展施工現場技能工人配備標準制定工作的通知》則明確了技能工人配備目標，即2025年，力爭實現在建項目施工現場中級工占技能工人比例達到20%、高級工及以上等級技能工人占技能工人比例達到5%。2035年，力爭實現在建項目施工現場中級工占技能工人比例達到30%、高級工及以上等級技能工人占技能工人比例達到10%。由此可以看出，對于自有建筑工人隊伍的搭建和工人技能升級，在未來將成為廣大建筑行業公司和專業技能工人的必經之路。

　　2022年1月，住建部印發《“十四五”建筑業發展規劃》提出，培育建筑產業工人隊伍。改革建筑勞務用工制度、加強建筑工人實名制管理、保障建筑工人合法權益。規劃中鼓勵建筑企業通過培育自有建筑工人、吸納高技能技術工人和職業院校畢業生等方式，建立相對穩定的核心技術工人隊伍。引導小微型勞務企業向專業作業企業轉型發展，進一步做專做精。制定建筑工人職業技能標準和評價規范，推行終身職業技能培訓制度。推動大型建筑業央企與高職院校合作辦學，建設建筑產業工人培育基地，加強技能培訓。

　　2022年8月16日，住建部和人社部聯合發文，對《建筑工人實名制管理辦法（試行）》（建市〔2019〕18號）中部分條款進行了修改，本次修改的核心主要集中為兩大要點：1.將實名制對象由“農民工”變更為“建筑工人”；2.將“勞動合同”統一修改為“勞動合同或用工書面協議”。而這兩點修訂對于建筑企業以及建筑工人而言，具有重要的影響。將“勞動合同”統一修改為“勞動合同或用工書面協議”，在一定程度上放松了對于勞動合同簽訂的強制性要求。換言之，針對以往超過退休年齡、社保繳納困難以及部分不愿意簽訂勞動合同的建筑工人而言，建筑企業可以通過簽訂其他書面協議的方式將其吸納進入建筑工人隊伍。

　　對于建筑產業職工隊伍建設而言，2022年7月重慶率先發布《培育新時代建筑企業自有工人隊伍試點工作方案》，試點項目自2022年12月1日起，全面實施建筑勞務用工制度改革，取消勞務分包，總承包、專業承包企業必須采用自有工人施工，或者分包給自有專業作業企業（全資、控股或參股的專業作業企業）施工，不得分包給其它專業作業企業或個人。已開工或已招投標項目可分階段實施。試點企業按照企業自愿并經審核，決定將中冶建工集團有限公司等21家企業列入重慶市培育自有工人第1批試點企業，試點時間從2022年10月至2025年12月。試點期間，各試點企業要大膽創新，先行先試，不斷總結，積極推進；要切實落實企業主體責任，大力培育自有工人，所承接工程項目必須采用自有工人施工，或者分包給自有專業作業企業施工。

　　近幾年來，國家建立四庫一平臺、建筑工人實名制管理、職業教育法、農民工工資支付條例、社保入稅、建筑企業信譽評價辦法、中央企業合規管理辦法等法規制度，目的是要規范企業用工、培育人才、保障職工權益。

　　市場用工主體企業落實政策所面臨的問題

　　用工的主體是企業，建筑產業工人隊伍建設的落腳點也在企業，自勞動法、勞動合同法、勞務派遣暫行規定、各項鼓勵靈活用工政策的頒布以及建筑行業自90年代推廣魯布革經驗廣泛實行項目法施工管理以來，下崗瘦身、百含工資、工效掛鉤、兩低于原則、減員增效、績效考核、人員規模管控、工資總額管控、精簡機構、營改增、三項制度改革等，推動建筑企業施工生產組織方式與用工制度適應市場經濟而發生了深刻的變革，既體現了企業自主經營、自主用工的重要性，也使企業在市場競爭中得到長足發展，可目前的政策似乎又要返回計劃經濟時代的束縛，用行政方式要求企業以加大自有職工規模、大幅增加用工成本、降低效率為代價（勞動生產率、利潤率）來實現工程項目施工作業以自有員工為主等目標，目前只是從降低門檻、簡化勞務作業企業注冊手續、參與區域市場投標資格限制、建立統一大市場破除區域壁壘，免收農民工工資保證金、提高職工教育經費比例等方面給予支持，從重慶建筑行業試點企業來看，既有央企國企，也有民企，但由于企業經營現實響應并不積極，有待于建筑市場主體的檢驗。

　　企業目前面臨的實際問題及其成因：

　　（1）企業經營現狀并不理想。根據中國建筑業協會發布的《2021年建筑業發展統計分析》報告，建筑業產值利潤率自2014年達到最高值3.63%后，總體呈下降趨勢。而最新數據顯示，2021年中國建筑業產值利潤率僅為2.92%，也就是說，生產率沒有隨著時間得到進一步提升。龍頭企業都處在轉型升級、產能轉移的探索階段，布局從設計、采購、施工到運維全產業鏈以及實施“一帶一路”走出去戰略，一段時期內低價中標、過程計價結算不及時拖欠工程款，以及以尚不成熟不規范的資本運作模式承攬的大型PPP、EPC項目，因投入資金巨大回款周期持續延長收益緩慢等原因造成項目效益低下，安全、質量、環保等高標準和高要求以及人工、原材料等價格快速增長，使建筑施工企業的成本不斷攀升，效益增量無法覆蓋成本增長。

　　（2）人力資源配置效率與企業發展需求不相適應。一方面，企業雖然在招聘人才、培養人才、穩定人才中的投入逐年增大，但仍是長期面對從業人員頻繁流失，培養投入與留用效果差強人意的現狀；另一方面，企業深改中面對人力資源最大的難題不在“量”，而在于“質”，在于人才專業結構性問題、復合型人才匱乏問題，關乎發展戰略、管理創新、技術創新的人才培養，管理與勞務兩層分離的方向是由市場來決定的，是由社會分工日趨精細的現實來引導實現的，也是建筑市場長期培育規范化、專業化勞務作業企業的目標。

　　（3）企業長期在工資總額增長與職工收入增長的現實需求、勞動生產率增幅與人員數量規模控制、用人成本控制與工資附加費（社會保險費、職工福利費、職工教育經費、工會經費、勞動保護費等）逐年增長等相互作用的各項指標關系中尋求平衡，央企工資與效益聯動機制中“增人不增工資總額，減人不減工資總額”的舉措，倒逼企業管理者進行勞動、人事、分配的變革。企業積極主動調整內部產業結構和區域市場布局，干好在手項目施工生產，滿足現階段乃至長遠經營發展而采用不同的用工方式來控制總量優化結構，確保企業用工總量、工資水平與企業效益、競爭力相適應，目的是使既定的人工成本效率最大化最優化，體現公平與效率的統一。

　　（4）市場在資源配置中起決定性作用，政府主管部門從行業規范視角出發，以行政方式干預企業用工規模，所給予的支持措施只能發揮外因作用，況且住建部門行政效力也是有一定局限性的。企業在市場競爭中自主經營、自我發展的前提下，不可能以主動增加自有作業員工數量而再次背負人員冗余的重壓來迎合“過河”。就目前重慶試點而言，央企、國企完全有能力集中抽調自有員工來承擔重慶區域內市政建設項目的施工作業任務，而對于民企而言無疑將加大用工成本與合規風險，不規范問題也不可能僅據此政就能全部解決。

　　（5）加快建筑產業工人隊伍建設，要由政府主管部門主導構建體系，最重要的是要讓企業從中真正受益，既能有效降低當下生產經營中越來越高的人工成本，又能夠提高用工效率。以建筑企業為承載基礎、職業院校、行業協會、專業培訓機構、社會人力資源服務機構共同參與的管理體系，政府應給予更多的政策支持、更大的資金投入，促進各方形成合力，尤其是政府政策與企業經營調控策略保持目標一致步調協同，既要從人員規模上保證建筑行業發展所必須具有的主動性靈活性和適應性、又要從質量上推動建筑工人技能素質得到提升，以實現十四五規劃、實現人才強國，畢竟加快建筑產業工人隊伍建設的途徑和方法不是由單一提高自有職工數量來直接決定的。

　　“以自有工人承擔施工作業政策”對人力資源服務業務產生的影響與對策

　　自住建部發布《關于推進建筑業發展和改革的若干意見》（建市[2014]92號）及住建部《關于進一步加強和完善建筑勞務管理工作的指導意見》（建市[2014]112號）提出“施工總承包企業和專業承包企業要擁有一定數量的與其建立穩定勞動關系的骨干技術工人，鼓勵施工總承包企業擁有獨資或控股的施工勞務企業，組織自有勞務人員完成勞務作業”政策以來，已有很多企業成立了勞務公司，雖然實際運營效果與成立初衷（解決工資總額限制、財稅合規、人才儲備、安全質量及糾紛風險）相差較遠，卻對人力資源服務公司勞務派遣、勞務外包、以及其他代理業務而言產生了比較大的影響。最直接的就是損失外派員工數量減少營業收入與資金周轉；若是控股、參股勞務公司或將增大市場競爭難度。

　　建筑企業自設勞務公司、或以自有工人隊伍承擔工程項目施工作業的效果，還有待于建筑市場主體企業的進一步檢驗，但無論是否會成為建筑企業用工制度改革的必然趨勢，對于人力公司而言，提出了一個更高的標準，同時也會加劇人力服務市場目前以相同模式拼效率、拼價格的市場競爭，如何持續提升服務價值？一方面要針對服務產品、市場客戶、人才供應鏈、和生產組織建設有所創新，以專業精準、服務高效的市場認可，更廣更深的將服務合作融入到企業價值創造鏈條當中；另一方面緊隨建筑行業改革創新而變，謀求自己在升級系統管理、規范服務標準、提升服務品質、創新合作模式上力求開新局拓市場。