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經過30年的快速發展，中國建筑業形成了400-500萬龐大的管理人才隊伍，有力地支撐了行業的發展，目前正進入一個相對穩定的發展時期，按理除了人才在企業之間的流動，總體上不再存在人才短缺，但隨著建筑業新業務、新模式、新技術的出現以及中國建筑業的快速國際化，建筑業正出現新一輪的人力資源短缺：從數量型短缺轉變為結構性短缺，在傳統業務人力資源過剩的同時，逐步出現新業務人力資源結構性短缺的現實，而相比數量型短缺，結構性短缺的彌補難度更大，在短時間難以實現供需平衡。
從需求結構來看，建筑業最缺什么人才？目前建筑業最缺四類人才：
一是國際化人才。隨著“一帶一路”國家戰略的實施，中國建筑企業在海外新簽合同出現大幅增長，據建筑前沿的統計，2016年新簽合同近2500億美元，走向海外的建筑企業需要大量的懂國際規則的商務、法務、專業技術和采購人員，他們需要有一定的英語基礎，能在海外順利開展工作，這類人才的培養并不容易，既有的人員往往年齡偏大、學習和適應能力差，很難批量轉型成為國際業務需要的人員，而學習、適應能力強的年輕人，工程經驗欠缺，要在短期內擔當大任，需要時間歷練。
二是PPP業務人才。呈現井噴態勢的PPP業務，無論是咨詢中介服務機構、項目實施公司抑或政府管理部門，都需要經驗豐富的專業人士，這些人士既需要專業素養，也需要在財務、法律、商務、金融、工程管理等方面有深刻的理解和實際的操作經驗，這些人才在過去從事BT/BOT項目的企業有一定存量，但很難滿足目前龐大的需求，隨著PPP模式進一步復雜化，對人才提出了更高的要求。
三是工程總承包人才。施工總包企業從事工程總承包業務并不普遍，目前熟悉工程總承包的人才存量主要在工程總承包起步較早的設計院，隨著工程總承包業務的逐步增加，人才的需求也相應增加，大多數施工總包企業的項目人員綜合素質、能力與工程總承包的要求還是存在比較大的差距。以項目經理為例，大多數施工企業的項目經理與設計院從事工程總承包業務的項目經理，綜合素質存在比較大的差距，很難在短時間實現轉型。
四是建筑工業化人才。政策的強勁推動，使建筑工業化顯示出光明的未來，各地大量上馬建筑工業化項目，人才需求暴增，建筑工業化幾乎沒有成熟的存量人才，需要從設計院、施工企業、制造型企業轉型，轉型既需要大量的培訓，也需要實踐的鍛煉，更需要時間，可以預計，建筑工業化人才的培養，需要很長的時間。
結構性緊缺，使成熟人才的身價暴漲，如何培養、吸引、留住這些人才成為轉型建筑企業重要的人力資源工作。
從整個行業看，要解決結構性人力資源短缺的問題，只有加大所需人才的培養力度。建筑類高校需要實時調整專業或者課程的設置，為行業培養大批后備人才；而企業需要加大培訓力度，對現有人員進行結構性轉型；從業人士則需要加強學習，努力實現自己知識結構、專業能力的轉型，并在實踐中積累經驗。
行業快速變化，市場機會稍瞬即逝，企業的轉型往往存在這樣的矛盾，沒有人才接不了業務，沒有業務培養不了人才，而要搶得先機必須快速行動，具有戰略轉型思維的企業，需要在新業務上早做人才的儲備，并在業務開展后快速補充人員。解決人才短缺最直接的方式是引進，以筆者的了解，與金融證券軟件企業相比，建筑企業使用獵頭尋找人才的意識還不太強，在企業轉型階段，利用獵頭快速尋找和引進合適的人才，讓這些人才成為新業務的種子，未必不是轉型好的選擇。從哪里引進人才？從業務領先、人才聚集較多的企業引進：從事國際業務悠久的企業，顯然是國際化業務的人才聚集地；最早從事BT/BOT業務的企業，PPP業務的人才比較多；最早從事工程總承包的化工、輕工、醫藥類設計院聚集了一批總承包的人才。外部引進最難的莫過于建筑工業化的人才，國內某企業，甚至從日本聘請建筑工業化的專家，對其企業進行指導。有了種子型人才的引進，通過對內部具有轉型潛力的人員進行快速培養，慢慢提升新業務人力資源的供給，滿足新業務的需要。
未來幾年，業務轉型的企業，必然存在巨大的人力資源短缺挑戰，企業既需要在人才短缺的情況下推進業務，又需要避免人才短缺而急躁冒進。把握適當的業務節奏、加快人才的引進和培養，努力實現業務和人員團隊的匹配，是建筑企業轉型過程中需要特別重視的問題，只有實現業務、人才團隊、管理體系建設的緊密配合，才能有序推進這些業務的轉型，而無視人才短缺現實的冒進，將會付出沉重的代價，這是轉型企業人力資源管理的新挑戰。
作者|李福和，上海攀成德公司總經理。
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