在創業過程中，創業者會面對很多的難題，融資、招聘、內部管理、市場競爭等等。其中任何一項出了問題，都可能會導致公司“創業未半而中道崩殂”。針對創業公司在招聘上一拼不過大公司品牌，二拼不過大公司薪水的情況，招聘行業老兵、Boss直聘CEO趙鵬在順為資本“并不難”系列第一期的CEO內部分享會上做了分享。趙鵬認為創業公司如果想要招到靠譜的人，創業公司需要做到三個方面：

　　了解行情就不難

　　招聘難不難這個事還得先講天氣，所謂夜觀天象。行情總是在變，對行情把握好一些的Boss，收獲會大一些；行情把握不準，要么自己吃虧，要么牛人經常飄過不理。

　　我們自己的大盤數據顯示，從去年1月到今年2月，整個求職者對年薪的期望值下降了20%。說明大佬們使勁喊：“冬天來了，冬天來了”，是有效果的。當然我們這些創業公司的估值也一定會砍個對折。反正會有利于一部分人，不利于一部分人。

　　人才市場的行情變化是多方面的，其中Boss們比較容易把握的是薪水。如果職位薪水標得高，行業新人可能會去看，但是對于老鳥來說，標得太高就會知道你在瞎說。具體薪水行情的來源，能聽有經驗的人介紹、自己在實際工作中征詢意見。有錢的土豪會去買翰威特的薪酬報告，是有用的。對大部分創業公司來說，我的建議是看Boss直聘跟看準網的數據。在中國來說，我們的薪酬數據是最全、最準的。對我們來說，數據是我們的產品。

　　做好3件事，創業公司招聘并不難對于互聯網創業者需要特別提醒的是，碼農對薪水是極度敏感的。跟做銷售、做運營出身的新人講情懷可能真的很管用，但是跟碼農，一切從實際出發，一定要跟碼農聊清楚薪水之后再聊別的。如果你花四個小時跟碼農聊別的，他如果真的聽了你四個小時，那真的是因為他喜歡你。如果CEO真的魅力十足，讓碼農一開始答應了一個較低的薪水，兩三個月之后碼農也會清醒，清醒之后他會開始萎靡。萎靡一陣之后，一名碼農通常會拔腳就走，并不多言。你們懂得。

　　這是根據我們服務十萬數量級的Boss，我們自己創業的經歷、我們做的追蹤調研和兩年的數據觀察得到的結論。我們也看到很多人因為沒有弄明白這點，自己埋雷。

　　CEO出面就不難

　　在我們跟Boss交流時總結出一個創業公司的招聘模型，這個模型叫田忌賽馬。很多人會在乎自己在哪工作，創業公司在這上面跟大公司拼不過。如果要拼薪水，可能很多創業公司會死掉。

　　這里有人會問，你剛才不是還在說碼農的薪水不能含糊嗎？這并不矛盾，我們家就是碼農掙的最多。如果你真的是一個互聯網公司，想快速有質量的確保產品跟想法到達用戶那里，就要先把碼農伺候好。把BAT都算上，取80到85分位值，搞定核心碼農。因為搞錯了一個開發leader而死得很慘的創業公司，我們見過太多。

　　在品牌跟薪水拼不過的時候，CEO親自出面的重要性就顯現出來了。誰都喜歡跟決策人交流，一個求職者能跟一個公司創始人直接對話，在招聘上就有天然優勢。我們公司有127個員工加6個實習生，一共133人，其中我自己親自請來的超過40個人。

　　很多CEO說，我很忙，我每天被其他事弄得睜不開眼，四個VP打起來了；有一個VP中午跟前臺美女一塊出去了，四點鐘還沒回來；上次說好的投資，中間說估值能不能打對折。

　　海河金融的唐珣也是我們的用戶，他們家有1000多名員工。他的玩法是把別的事情安排好，給自己定一段時間集中招聘。大公司分三級，他要找的就是跟他同一級的人和他認為在第三級非常重要的人。前者他直接拍板，后者是他看得差不多了，推薦給中間一級的人去拍板。因為他認為最上一級決策人更清楚應該要什么樣的人。

　　肯花時間就不難

　　我看很多創業公司的老板一年的安排，要么在找錢，要么在找人。曾國藩說每做大事著必多選“替手”，注意啊，這里說的是“替手”而不是“幫手”。就是說在某一件事情上總有牛逼的人比我干得牛逼，讓他干。要不然一個CEO幾處力所不能及，你得多累啊。如果在一些重要的事情總是沒有牛逼的人幫你干，你總是自己比所有人都牛逼，在所有的事情比所有人都牛，那這個公司挺懸。

　　雷軍曾經講自己用80%的時間在招人，李彥宏也曾經說過自己會花1/2的時間來招人。這兩個人都是價值好幾百億美元公司的CEO。創業公司的CEO們可以想想，自己是不是真的沒有時間。

　　再送幾個Tip

　　·想辦法讓自己的員工成為自己產品的粉絲

　　如果你自己的員工都不愛自己的產品，你這個公司作為一個雇主，注意，我把產品和雇主、員工結合起來講，如果你自己公司的員工不愛自己的產品，你作為一個雇主是沒有張力的，當然這個事情是一個努力的過程。然后，你要想辦法讓粉絲變成你的員工。不信，你去問問黎萬強，問問暴雪，問問谷歌，問問蘋果。

　　·對待面談，包括在手機上面跟別人聊，要有誠意

　　剛才介紹過，數據是我們的產品。所以專門建立數據研究組。這位組長濛仔，是個準90后，北大中文系畢業，哥倫比亞大學碩士，回國在國內一個非常重要的媒體做財政政要的研究和報道。她的履歷，跟我們當時請這位組長的想法比較契合。飛哥作為Boss直聘商業VP，立馬上去給她連發了6段語音，人家比較感動，不是因為他有磁性而感動，人家覺得真的很有誠意。所以就搭理了飛哥。然后大家開始了這段感情。

　　還有一個有意思的事情，當你很有誠意的時候，即使對方沒來，也很有可能推薦一個人給你。我跟很多Boss都遇到過，劉玄德也遇到過。劉玄德在某偶然機會中遇到徐庶，后來徐庶被曹操騙走了，這個人在玄德公一拜三叩的情況下，推薦有一個家伙躲清靜的真是大才，你想辦法找找他。便有了孔明。

　　·遇到A＋class的人，公司退一步

　　這條Tip適合于長到有一點容量的公司。什么叫A＋class？能夠給你這個組織帶來化學反應的人。

　　我們本來今天面一個甲崗位的人，結果聊了一下發現未必適合甲崗位，但這個哥們的確是個A+，這種時候當公司有一定容量的話，就往后退讓一步。因為這種人不是你想找他的時候，市場上就有的。這時候公司要變成二哥，這種人要變成大哥。而不要拿著“不能因人設崗”這樣的中學教材固步自封。

　　你想抓一個叫做人崗匹配的人，你花足夠的時間抓一個B+或者A就很好。如果突然遇到有可能跟你這個組織帶來化學反應，帶來核反應的人，這個時候甭扯別的，這個時候你要問自己是不是CEO，實在投資人看得緊，就CEO自費掏腰包干也行。反正大家都有這個事業心就是了。

　　·在startup階段，企圖招聘聯合創始人是一個坑

　　不要相信劉備賣個草鞋就遇到了賣棗的關羽，然后拉了土豪張飛入伙打天下這樣的童話故事。回到現實世界里就是，不要相信在咖啡廳碰到絕佳合伙人這種小概率事件。

　　那么如何找創始人呢？第一個辦法是在相對了解的人中找一個合適的；第二個是透過強有力的中間紐帶，比如說二度關系，讓熟人、投資人介紹也是一種辦法；第三種是從員工中培養未來的合伙人，這意味著你的公司階層要開放，員工要有上升的機會和臺階。

　　·在公司成長階段，沒有人能成為聯合創始人是一個坑人

　　創業公司在層級設置上要給員工機會，不然員工就一直是“打工者”，畢竟招人的時候都是按照“打工者”的標準招的。你一個拿著公司股票期權掌控權的CEO要求所有員工像我們一樣有創業精神，我認為是不公平。所以，春節7天假，人家休假7天帶工資。你休假7天要發工資，這是對的。不要不平衡。不要無端地鼓勵加班。這都是脆弱。

　　但也不能說公布一個政策說好好干，人人都是CEO，這害人。人人都是CEO就完了。人人都是產品經理，也完了。

　　·防火防盜防噴子

　　當我們遇上一個坑的時候，我們第一時間想到的是有沒有人替我把這件解決了。所以很多年輕公司都特別期望一種神奇的存在叫CTO，他們認為CTO這種動物一切都能辦了。這時候容易遇到什么人？容易遇到噴子。噴子就是會說“你說的事我清楚了，大概兩個月搞定吧。什么？預算60萬，開玩笑。6塊！”

　　噴子的特長是忽悠，處在重要崗位的噴子會拖累整個業務的進程。沒有及時調整的話，時間一過，產品沒有出來，創業也就“中道崩殂”了。