如果你問100位老板，HR的最大價(jià)值是什么？估計(jì)大部分會(huì)回答，招聘和培訓(xùn)。因?yàn)榍罢吣軒退谊?duì)伍，后者則能幫他帶隊(duì)伍。

　　招聘是個(gè)大課題：能不能快速、有效地找到人，限制因素實(shí)在太多，包括企業(yè)薪酬策略、工作文化氛圍、內(nèi)部流程的相應(yīng)速度等等等等；甚至崗位就業(yè)地點(diǎn)有時(shí)候也會(huì)起決定性作用。

　　作為一名招聘主管級(jí)別以上的HR，要掌握以下基本功。

　　一、學(xué)會(huì)候選人渠道分析

　　老司機(jī)碰到一個(gè)具體崗位。首先腦子里面要問一句，候選人的來源渠道是什么？幾個(gè)綜合性招聘網(wǎng)站、行業(yè)招聘平臺(tái)、獵頭、內(nèi)部員工推薦、儲(chǔ)備人才數(shù)據(jù)庫等。這些渠道你可以按照可能性大小排排序，重點(diǎn)關(guān)注2-3個(gè)，切忌全面開花。

　　二、學(xué)會(huì)篩選簡歷

　　網(wǎng)絡(luò)時(shí)代，海投簡歷的情況很普遍，你可能收到雪花般飛來的簡歷，大部分是無效的，即使你已經(jīng)明確了很多門檻。如何有效地把金子篩出來呢？

　　第一遍，篩硬性條件。如證書、學(xué)歷等已經(jīng)非常明確的門檻要求，一旦不符合要毫不猶豫。另外一個(gè)就是個(gè)人期望薪酬和崗位定薪差距過大的也要毫不猶豫放棄，不要想著后期改變候選人的期望。

　　第二遍，刪虛假簡歷。每個(gè)行業(yè)都有內(nèi)部統(tǒng)計(jì)，偽裝簡歷的比例簡直高到不敢看。招聘的專業(yè)人員，對(duì)于每個(gè)崗位自己心里一般都應(yīng)該要有一個(gè)比較靠譜的人才畫像。如果有一份簡歷和這個(gè)虛擬人物的素質(zhì)、要求待遇差太多的，就要引起注意了。虛假簡歷一般表現(xiàn)為：1、簡歷超好看。如低齡高位、全能人才等。2、業(yè)績超爆表。如人均銷售業(yè)績比行業(yè)翻上個(gè)幾倍。3、時(shí)間很糾結(jié)。簡歷上前后時(shí)間銜接不上，或者在同一家公司前段升職很快，后段基本不動(dòng)。很有可能是為了滿足崗位的經(jīng)歷要求，候選人美化了簡歷。

　　記住一點(diǎn)，成熟的人才是有市場價(jià)格的。一定要避免撿便宜的心態(tài)。

　　小白們經(jīng)常發(fā)生這么個(gè)情況：看到有的簡歷，感覺這人萬里挑一、可遇不可求，期望薪資又低。簡直是神仙姐姐派來拯救我們公司的！而最后結(jié)果往往不盡如人意。

　　第三遍，核基本情況。第一招，網(wǎng)絡(luò)搜查大法。學(xué)歷嘛，查查學(xué)信；高管嘛，查查天眼查；網(wǎng)站上有沒有關(guān)于現(xiàn)就職企業(yè)的負(fù)面信息也要梳理一下。什么？復(fù)旦大學(xué)的本科生竟然沒有學(xué)信信息？自稱公司總經(jīng)理，工商庫里竟然名字對(duì)不上？這人上一家是在薯片上班的？這種情況，不說你是欺負(fù)我的智商，至少接下來環(huán)節(jié)我要對(duì)你慎重對(duì)待。第二招，熟人詢問大法。一個(gè)行業(yè)混久了，一定有些朋友，朋友的朋友，可以發(fā)個(gè)微信打個(gè)電話?！袄像R，你在xx公司的時(shí)候，有個(gè)XXX，你認(rèn)識(shí)不，他當(dāng)時(shí)負(fù)責(zé)什么啊，這人評(píng)價(jià)怎么樣……”分分鐘就搞定了。

　　三、學(xué)會(huì)科學(xué)面試法

　　面試方法的流派很多。筆試、面試、評(píng)價(jià)中心、無小組討論、情景模擬、性格測試等等。

　　我本人最相信結(jié)構(gòu)化面試，因?yàn)榉椒ǖ钠毡檫m用性和其完整的理論體系。而且，我認(rèn)為結(jié)構(gòu)化面試應(yīng)該是每個(gè)招聘HR必須掌握的基本功。

　　STAR原則看上去容易，掌握起來難，必須多練習(xí)追問技巧。還要時(shí)刻注意在溝通中保持中立，盡量讓候選人多說。追問一定要到細(xì)節(jié)層面，還可以通過要求候選人對(duì)事件進(jìn)行倒敘、多角度追問核實(shí)等技巧來判斷真實(shí)性。

　　另外學(xué)習(xí)下微表情是很重要的，但不要忘了定基準(zhǔn)線哦！

　　即使是有重點(diǎn)、有選擇地進(jìn)行追問，一套流程下來，20分鐘少不了。最多的一次，我們的一個(gè)候選人三輪面試，每輪都接近3小時(shí)。

　　對(duì)于一見鐘情面試法、性格測試面試法等，我認(rèn)為可以作為輔助。但如果要作為主要篩選方法，那么我要祝這家公司好運(yùn)了。

　　四、學(xué)會(huì)背景調(diào)查法

　　面試通過，確定錄取了，大公司的HR一般還得做背景調(diào)查。簡單一點(diǎn)的，直接對(duì)證明人打CC；舍得花錢的，請(qǐng)家第三方公司。在打CC核實(shí)工作經(jīng)驗(yàn)方面，有點(diǎn)小技巧可以和大家分享。一般先看候選人提供的證明人職位，如果不是HR或者直屬上級(jí)，要多留一個(gè)心眼。另外由于中國傳統(tǒng)文化的關(guān)系，很多證明人也不是說不愿意配合你，但給出的評(píng)價(jià)經(jīng)常信息量不夠，如“還好吧”、“還可以”、“差不多”。那作為專業(yè)HR應(yīng)該怎樣去應(yīng)對(duì)呢？

　　舉個(gè)例子：

　　如果一個(gè)候選人A在面試中稱自己負(fù)責(zé)的行政部門每年考核都受到領(lǐng)導(dǎo)的嘉獎(jiǎng)，該怎么核實(shí)呢？你在打電話收獲了A的原老板一連串的“還可以”之后，你應(yīng)該問他“和A帶領(lǐng)的平級(jí)部門總共有幾個(gè)？”A的老板回答“七個(gè)吧，三個(gè)一線部門、四個(gè)職能部門”。你繼續(xù)追問“A帶領(lǐng)的部門在所有部門年終評(píng)級(jí)當(dāng)中，排名是什么情況呢？”那A的老板可能會(huì)回答“四個(gè)職能部門里排二三吧”。然后你要進(jìn)一步問“最近三年A的部門有獲得類似年度優(yōu)秀部門或者個(gè)人的榮譽(yù)嗎？”那老板可能回答說“公司每年有相關(guān)的評(píng)比政策，但是每年部門評(píng)比里面也就一兩個(gè)名額，還沒輪到他”。

　　通過這些回答，我們基本上就可以判斷A是不是真的像他自己所說的，每年有足夠優(yōu)秀的績效。最后我們不妨再追問一句“A提出離職，對(duì)你們公司挺可惜的哦？”他的老板如果回答說“我相信他有一定的能力，但是還沒有足夠發(fā)揮出來”。

　　我們就基本可以判斷出A在上家公司的真實(shí)情況與他口述的有多大出入了。

　　至于第三方背調(diào)，都有標(biāo)準(zhǔn)的，比如犯罪記錄、違規(guī)擔(dān)保、擔(dān)任職務(wù)、任職日期相差3個(gè)月以上，這些信息出入就應(yīng)該紅牌提示了，我們這里就不再贅述了。

　　五、學(xué)會(huì)不斷學(xué)習(xí)新科技

　　最后我們還要保持與時(shí)俱進(jìn)，并敢于嘗試一些新方法?，F(xiàn)在是技術(shù)、理念大發(fā)展的時(shí)代，比如去年開始涌現(xiàn)出一些互聯(lián)網(wǎng)公司，可以直接對(duì)接一些征信等專業(yè)數(shù)據(jù)庫，幾秒鐘可以做一個(gè)簡單的線上背調(diào)，在要求精確度不高的情況下，比傳統(tǒng)方法成本低得多。還有些公司通過把技術(shù)手段融入到網(wǎng)上筆試環(huán)節(jié)，記錄一些鼠標(biāo)軌跡等大數(shù)據(jù)，來更精確的分析候選人答題時(shí)的心態(tài)，以便更準(zhǔn)確的甄別深層次的應(yīng)聘動(dòng)機(jī)。

　　要運(yùn)用這些新技術(shù)、理念把專業(yè)做專，就要求我們能選取合適的合作方及明確其背后技術(shù)的邏輯可靠性。這對(duì)HR來說，又是一種全新挑戰(zhàn)。

　　通過這樣的方式去篩選候選人，可以很有效的知道員工是否適合公司，大大的提高HR的招人成功率，避免背“遇人不淑”的黑鍋。